O chamado “Programa Emprega + Mulheres” (Lei nº 14.457/2022) instituiu uma série de medidas destinadas à promoção de um ambiente de trabalho sadio e seguro e ao favorecimento da inserção e da manutenção de mulheres no mercado de trabalho, incluindo a obrigação das empresas com CIPA de adotarem providências relacionadas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.

E, embora seja uma exigência legal, muitas empresas ainda não conhecem as mudanças e não sabem como implementá-las.

 

O que é CIPA?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, como o próprio nome diz, é um grupo composto por representantes do empregador e dos empregados e constituído com os objetivos de prevenir os acidentes e doenças relacionados ao trabalho e também de prevenir o assédio, principalmente sexual.

 

Quais empresas estão obrigadas a constituir CIPA?

A CIPA deve ser constituída por estabelecimento e a sua obrigatoriedade dependerá do grau de risco da atividade principal da empresa e do número total de trabalhadores, conforme o Quadro I da Norma Regulamentadora 5 (NR-5) do Ministério do Trabalho e Emprego.

É necessário mencionar que, em muitos casos, mesmo o estabelecimento que não se enquadrar no Quadro I da NR-5, estando assim desobrigado de constituir CIPA, deverá nomear, dentre seus empregados, um representante para auxiliar na execução das ações de prevenção em segurança e saúde no trabalho.

 

O que mudou na CIPA?

A CIPA passou a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio. O papel da CIPA deixou de estar voltado apenas à prevenção de acidentes e doenças relacionados ao trabalho, direcionando-se, também, à implementação de medidas para redução dos riscos de violência, especialmente o assédio sexual.

 

Incluiu-se, nas atribuições da CIPA, a abordagem de temas relacionados à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho. As empresas que possuem CIPA ficaram, desta forma, obrigadas a adotar as seguintes medidas (art. 23, Lei 14.457/2022):

“I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.”

 

Como incluir a prevenção de assédio na CIPA?

Diferentemente da prevenção de acidentes e doenças, que envolve processos de identificação de perigos majoritariamente visuais e palpáveis à segurança e à saúde no ambiente de trabalho, como a falta de um corrimão ou o uso inadequado de um equipamento de proteção, os riscos relacionados ao assédio sexual ou moral são, quase sempre, invisíveis, encontrando-se, por vezes, camuflados sob o manto de um “elogio”, uma “brincadeira” ou uma “cobrança”.

A prevenção de assédio no âmbito da CIPA deverá, deste modo, estar voltada às medidas de educação, com a inclusão de regras de conduta moral nas normas internas da empresa e a adoção de ações de orientação e sensibilização dos empregados, às medidas de recebimento de denúncias, com a fixação de canais efetivos e anônimos para atendimento e acompanhamento das queixas de assédio, e às medidas de penalização dos infratores, com aplicação de sanções administrativas aos responsáveis, direta ou indiretamente, por quaisquer atos de violência no ambiente de trabalho.

 

Importância

A empresa que não implementar, na CIPA, as novas medidas relacionadas à prevenção e ao combate ao assédio estará sujeita ao pagamento de multas administrativas, com valores fixados de acordo com o número de empregados e de itens descumpridos.

O empregador é, ainda, responsável pela reparação dos danos morais sofridos pelos empregados em decorrência de assédio sexual ou moral no ambiente trabalho, o que poderá acarretar a condenação da empresa ao pagamento de indenizações e de multas em reclamações trabalhistas e em processos administrativos, gerando enormes prejuízos.

Além disso, embora o assédio sexual ou moral não seja considerado acidente ou doença de trabalho, as diversas formas de violência no ambiente de trabalho são causas frequentes de doenças psicológicas nos empregados, um dos grandes responsáveis pela perda de produtividade, interferindo diretamente nos resultados das empresas.

A adequação das empresas às alterações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA é imprescindível para garantir a conformidade da atuação empresarial à legislação trabalhista e indispensável para a prevenção do assédio sexual e de outras formas de violência no ambiente de trabalho, contribuindo para o aumento da produtividade, a redução das perdas e a valorização do nome da empresa.